「義務だから」を超える！障がい者雇用のメリットはこんなにあります
もしこの記事をご覧の方が、急に”障がい者雇用の担当者”に選ばれてしまったら、なにを基準に、なにをどういう風に進めていけばいいのかが分からない状況だと思います。
障がい者雇用とは何なのか、そもそも障がい者とはどんな人を指すのか、障がい者と共に働くとはどういうことなのか。
身近に障がいを抱えている方がいないのであれば特に、疑問ばかりが頭を駆け巡ります。
疑問だけではなく、不安もあるでしょう。
障がい者には気を使わないといけないのではないか、なにか不用意な発言をしてトラブルになったらどうしよう、目に見える障がいならわかるけど見えないものはわからない、などなど。
この記事では、急に障がい者雇用の担当者に選ばれてしまった方のために書かせていただきました。
目次 [開く]
障がい者雇用とは？知っておきたい「障害者雇用促進法」
まず、障がい者雇用とは「障害者雇用促進法」で定められている制度です。
障害者雇用促進法は、障がいの有無に関わらず雇用の機会を得られるようにすることや、障がい者が自分の能力を発揮できるように配慮することなどを通じた、障がい者の安定した就労を目的としています。
対象となる障がい者は「身体障害者手帳」「療育手帳」「精神障害者保健福祉手帳」の所持者です。大まかに言うと、身体障がい者、知的障がい者、精神障がい者が当てはまります。
一定以上の従業員数を抱える事業主には、障がい者雇用を行う義務が定められています。
近年、コンプライアンスやSDGsが盛んに叫ばれる中、障がい者雇用を実施する企業数は年々増加しています。
そうは言っても、定められた法定雇用率を達成している企業は、未だ雇用義務がある企業全体の半数以下。
その原因として、障がい者雇用のメリットが十分に認知されていないことがあるのではないでしょうか。
実は、障がい者雇用を推進するために、国は数多くの支援制度や助成金を設けています。そのため、雇用側は障がい者雇用を実施するにあたって、様々なサポートを受けることができます。
いまや障がい者雇用は、想像するほど大変なことではありません。
それだけでなく、障がい者に配慮する取り組みが、職場全体の環境改善に繋がったなどという声もあります。
この記事では、障がい者雇用は「義務だからやらないといけない」と考えている経営者や採用担当者の方に、障がい者雇用の様々なメリットや、成功させるための道のりをお伝えします。
障害者雇用促進法では法定雇用率が定められている
障害者雇用促進法の中では「障害者雇用率制度」が定められています。事業主は、総従業員数のうち、障がい者を一定の割合以上雇用する義務があります。この割合のことを「法定雇用率」と呼びます。
令和5年現在、一般の民間企業で2.3％と制定されていて、これを計算すると、従業員数を43.5人以上雇用している事業主は、障がい者を1人以上雇用する義務があります。
障がい者雇用枠での雇用は一般の採用枠での雇用とどう違う？
企業は、障がい者雇用枠を設け、その枠で働く人が、どうすれば障がいに負担をかけずに労働ができるのか、どうすれば長く就労が続けられるのかを検討し、実行することを求められます。これを合理的配慮といいます。
このとき、全ての配慮を必ず実施しなくてはならないということではありません。事業主にとって過重な負担にならない範囲で行うことが、法で定められています。負担が過重になりそうな場合は話し合い、お互いの合意できる措置を勘案します。
合理的配慮の具体例としては、次のようなものが挙げられます。
- 視覚障がい者への、音声ソフトや拡大鏡の提供
- 聴覚障がい者への、筆談やメールを用いた業務指示
- 身体障がい者への、バリアフリーな作業環境の整備
- 知的障がい者への、図解を用いた適切な業務マニュアル作成
- 精神障がい者への、静かな休憩場所の提供
- 発達障がい者への、感覚過敏を緩和する耳栓やイヤーマフの使用の認可
そのほかにも、集団の中にいることが過度な疲労に繋がるのであれば、昼休憩中に一人で過ごしたいという要望を受け入れることや、障がいに関わる通院であれば、その時間の確保をすることなども、合理的配慮に該当する場合があります。
一方で、注意されると涙が出るので注意はしないでほしい、寝坊をしてしまうので遅刻は許してほしいといったものについては、配慮することがはたして合理的なのか、本人とよく話し合う必要があります。
合理的配慮というと、わがままを聞くことなのではないかと想像される方もいます。その場合、その合理的配慮があれば、ずっと長く職場に定着し、与えられた業務を進められる状態であることを想像しながら話を進めるとよいかもしれません。
平等な雇用機会が共生社会の実現に繋がる
障害者雇用促進法は障がい者の安定した就労を目的としており、その先には、一人ひとりに生きがいのある「地域共生社会」の実現があります。
法定雇用率を達成することは、こうした社会的責任を果たすことにもなります。
障がい者雇用にはこんなデメリットがあると思っていませんか？
「雇用するノウハウがないと大変なのでは？」
障がい者雇用をしたことがない事業主の方は、よく「うちはノウハウがないし、雇用するイメージが湧かない」と言われます。
新しいことを始めるときは、何であれ不安になりますよね。
しかし、障がい者雇用は国が推進していることなので、国のサポート体制が整っています。自社のノウハウがなくても、問題なく進めることが可能です。
利用できるサポートには、以下のようなものがあります。
| ハローワーク |
障がい者専用求人の掲載 障がい者雇用についてのセミナー実施 雇用に関する助言 トライアル雇用のサポート |
| 地域障害者職業センター | 雇用管理に関する専門的な助言・援助 ジョブコーチ（職場適応援助者）による支援 精神障がい者総合雇用支援 |
| 中央障害者雇用情報センター | 専門的な相談・援助 就労支援機器の展示・貸出し |
| 障害者就業・生活支援センター | 就業面と生活面の一体的な相談・支援 |
トライアル雇用とは、障がい者を原則3か月間（精神障がい者は最大12か月間）試行雇用する制度です。適性や能力を見極め、継続雇用のミスマッチを防ぎ、早期就職の実現と、雇用機会の創出を目的としています。
いきなり継続的に雇用するのが不安な場合は、トライアル雇用の活用がおすすめです。
「社内に適当な仕事がないので難しいと思う」
障がい者雇用と聞くと、ライン作業のようなものを想像される方がいまだ多いのが現状です。そのため「うちにはそういった仕事がないから」と言われる事業主の方もいます。
実際には、障がい者雇用枠では合理的配慮を行いますが、業務内容の制限はありません。事務でも営業でも技術者でも販売員でも、どの職種でも募集をかけることができます。
四肢に障がいがある方に積込作業員を任せる、発話に障がいがある方に電話応対を任せるなどはもちろんできませんが、適材適所に配置することで、障がいの有無に関わらず貴重な戦力となります。
また、ハローワークに相談すれば、専門スタッフが業務の切り出しを一緒に行うなどのサポート体制もありますので、まずはお近くのハローワークに相談することをおすすめします。
「担当者の負担が大きいのではないかと不安」
初めて障がい者雇用を行う場合、担当する方は不安に思うでしょう。
採用担当者は、面接で障がいに関する質問をすることになります。差別的にならず適切に質問すること、障がいの特性が業務内容にマッチするかを見抜くことなど、一般的な面接より責任を感じる部分が増えます。
配属先の部署では、業務指示の担当になった場合、障がいに配慮するあまり、全てのしわ寄せを引き受けることになったというような話も巷にはあります。
しかし、然るべき機関に助言を受け、適切な事前準備をすれば、不安に思うことはありません。
ハローワークなどの専門的な助言や支援を行っている機関に相談すれば、面接における質問内容の例や、雇用後の対応方法などについて、具体的なアドバイスを受けることができます。
配属先の部署全体でセミナーを受講し、担当者だけが負担を被ることのないよう備えておくのも有効です。
また、特に精神障がいなどの目に見えない障がいについては、配慮事項がわかりづらいことから、接すること自体に不安を覚える方もいます。
ですが、人にはそれぞれ得意不得意があり、言われたくない言葉や、眉をひそめる話題がありますよね。それは障がいの有無に関係なく、誰にでもあることかと思います。
そのため、基本的にはいつも通り、人としてきちんと向き合えば問題ありません。
障がい者雇用のメリット｜金銭面から社内改革まで
義務の履行｜していないと納付金徴収や行政指導、企業名公表も
これは障がい者雇用を「することのメリット」というよりは「しないことのデメリット」ですが、障がい者雇用の義務を怠ると、次のようなことが起きる場合があります。
- 「障害者雇用納付金」の徴収
常用労働者が100人を超える企業は、法定雇用率を達成していない場合、障害者雇用納付金が徴収されます。金額は障がい者雇用の不足人数1人あたり月額5万円です。
これは、障がい者を雇用するにあたって発生する諸経費を、事業者間で公平に引き受けるためのものです。徴収された納付金は、法定雇用率を達成している企業に支給されます。
- 行政指導
法定雇用率を達成していない企業にたいして、ハローワークから雇入れ計画の作成を命じられることがあります。この計画の実施状況が悪く、雇用状況の改善が見込まれない企業にたいしては、行政指導が入ることも。
- 企業名公表
行政指導をもってしても改善されなかった、または指導に従わなかったなどの場合、厚生労働省より企業名が公表されます。プレスリリースを基に各種メディアでも取り上げられ、企業イメージの大幅ダウンに繋がります。
各種助成金｜必要経費への助成金や奨励金など様々
障がい者を雇用するにあたって、環境の整備や設備導入、支援のための人員配置など、経費が必要となることが考えられます。それらにあたって、国から助成金や報奨金などといった形式で、資金の補助を受けることが可能です。
具体的には以下のようなものがあります。
| 取り組み内容 | 助成金の名前 | 概要 |
|---|---|---|
| トライアル雇用 | トライアル雇用助成金（障害者トライアルコース） | ハローワークなどの紹介により、障害者トライアル雇用を行う場合、一定の期間助成金が支給される |
| トライアル雇用 （短時間労働） |
トライアル雇用助成金（障害者短時間トライアルコース） | ハローワークなどの紹介により、障害者トライアル雇用を行う場合、一定の期間助成金が支給される ただし、雇用時の週の所定労働時間は10時間以上20時間未満とし、トライアル雇用期間中に20時間以上にすることを目指す |
| 継続して雇用 （障がい者、高年齢者、シングルマザーなどの就職困難者） |
特定求職者雇用開発助成金（特定就職困難者コース） | 就職困難者とされる者を、ハローワークなどの紹介により雇用し、その継続を講ずる場合、一定の期間助成金が支給される |
| 継続して雇用 （発達障がい者または難治性疾患患者） |
特定求職者雇用開発助成金（発達障害者・難治性疾患患者雇用開発コース） | 発達障がい者や難病患者を、ハローワークなどの紹介により雇用し、その継続を講ずる場合、一定の期間助成金が支給される |
| 無期雇用や正規雇用への転換 | キャリアアップ助成金（障害者正社員化コース） | 有期雇用労働者を無期雇用や正規雇用に転換、または無期雇用労働者を正規雇用に転換する措置を継続的に講じた場合、助成金が支給される |
| 職場支援員を配置または委嘱 | 障害者介助等助成金（職場支援員の配置または委嘱助成金） | 業務の遂行に必要な援助や指導を行う職場支援員を配置または委嘱した場合、一定の期間助成金が支給される |
| 採用後に障がい者となった者に、適切な措置を講じて職場復帰させる | 障害者介助等助成金（職場復帰支援助成金） | 中途障がい者等にたいして、時間的配慮や職務開発などの措置を講じて職場復帰させた場合、一定の期間助成金が支給される |
※上記は一部を抜粋したものです。詳しくはお近くのハローワークにご相談ください。
※「継続して雇用」とは「雇用保険の一般被保険者として雇用」することです。
労働力の確保｜「障がい特性」が業務に活かされることも
障がいには、障がいそのものとは別に、それに伴う特性というものがあります。
人によって異なりますが、視覚障がいに伴って、聴覚が研ぎ澄まされている、発達障がいに伴って、誤字脱字に敏感である、などといった特性があります。
弊事業所も、発達障がいに伴う感覚過敏がある利用者の方が、就職後その特性を活かし、社内データの校正で活躍しているなどの体験談をいただいています。
このように、障がい特性とマッチする業務を開拓することで、より才能を発揮し貴重な戦力となります。
社内改革の促進｜業務や職場環境の改善にも繋がる
「聴覚障がい者と働くことで、オンライン会議の文字起こしが導入され、全体での情報共有がしやすくなった」
「発達障がい者の特性に配慮する中で、社内全体で各々が働きやすい職場環境づくりの風潮が生まれた」
このように、障がい者雇用を行うことが、社内改革の呼び水となる事例は多々あります。
ほかにも、障がい者の活躍を支援することで、職場のインクルージョン風土が醸成し、個々人の職場への適応感が高まったという声もあります。
障がいを抱えている人に優しい職場であることは、最終的には職場全体のよりよい雰囲気づくりに繋がり、従業員の職場定着にも貢献します。
企業イメージの向上｜SDGsに貢献する取り組みとしての障がい者雇用
近年、SDGsへの取り組みが盛んになっています。食品ロス削減のためのフードバンク活動や、プラスチックごみ削減のためのマイバッグの普及など、身近に感じる機会も多くなってきました。
ゴール目標のひとつに「経済成長と雇用｜働きがいも経済成長も」というものが挙げられています。これは、安定した経済成長を進め、すべての人が人間らしく働きがいのある仕事ができることを目標としたものです。
老若男女問わず、障がいの有無に関わらず、すべての人に公平な働く権利と働きがいを。そのための取り組みのひとつとして、障がい者雇用が再注目されています。
障がい者雇用を行うことは、まさにSDGsの考え方に則しています。障がい者雇用そのものに加えて、この考え方が社内に浸透することが、企業イメージの向上に繋がります。
障がい者雇用を成功させるためのロードマップ
社内周知｜障がい者雇用への理解を深める
では実際に障がい者雇用を始めよう、と思っても、準備をせずにとりあえず雇用してしまうと、思わぬトラブルに発展することがあります。
特に見落としがちなのが、障がい者雇用について、社内、特に担当する部署の理解を深めておかなくてなはらないということです。
身近に障がいを抱えている方がいない、障がい者とトラブルになったことがある。そんな方は、急に自分の会社で障がい者雇用が始まると、不安に思うものです。
そのため、障がい者雇用に取り組むことそのものに加えて、なぜ取り組むのか、どう取り組んでいくのかを社内に周知させる必要があります。
法定雇用率を達成することはもちろん、SDGsに貢献すること、人材を確保すること、業務改善の契機にすることなど、自社に障がい者雇用が必要となる理由があるはずです。理由があれば社内にも協力的な体制が築かれるでしょう。
ハローワークなどのセミナーを通じて理解を深めることも効果的です。
雇用する機会をつくる｜ハローワーク、合同企業説明会などを活用
障がい者雇用を行うには、ハローワークに相談しましょう。多くの助成金は、ハローワークなどの紹介により雇用することを支給条件としています。
ハローワークでは、障がい者専用求人を出すことができます。また、求人への記載事項や雇用する上での配慮事項について、助言を受けることも可能です。
障がい者向けの合同会社説明会に参加するのもいい機会となるでしょう。まずは自社のことを知ってもらうことが、いい人材との出会いに繋がります。
合同会社説明会には、企業ブースの他にも社労士やキャリアアドバイザーのブースが設置されていることが多く、求職者が多く訪れます。障がい者雇用の現場の雰囲気を掴むという点でも、参加することは有益です。
面接ではこんなことに気をつける
面接当日は、求職者の障がいに配慮することが大切です。
車いすを使用している場合は、部屋までの動線を確保し、高さの合う机を配置する。聴覚過敏がある場合は、なるべく静かな部屋を用意し、社内にもあらかじめ大きな音を立てないよう伝達しておく。具体例としてはこういった配慮が挙げられます。
求職者本人に事前に聞いておいたり、ハローワークに相談して助言をもらったりしておくと安心です。
面接では、一般の質問に加えて、障がいに関する質問を行います。
一般の質問では、志望動機やアピールポイントなど、普段どおりの質問をします。障がい者だから、と変に遠慮すると、それが差別的な発言や考えとなってしまうこともあるので、一般の求職者と同じように真摯に向き合うことが大切です。
障がいに関する質問では、どういった障がいを抱えているか、自分ではそれをどのように捉えているか、障がいに伴う困難へどう対策をしてきたかといったことを聞きます。
大事なのは、本人の障がいや特性への向き合い方を聞くことです。それが配慮事項に繋がるケースも多いからです。努力する人を応援するという意味でも、しっかりと尋ねることが望ましいと思います。
また、障がいに配慮を求める部分についても質問します。
先にも述べましたが、障がい者雇用における合理的配慮とは、お互いの話し合いの上で決定するものです。どちらかの一方的なお願いになってはいけません。
業務上可能なこと、不可能なことについて、本人の意見を聞き、社内で合理的配慮ができるかを見極めます。
採用してからはこんなことに取り組む
採用後は、業務フローや本人の要望に応じて、本人の障がいについて情報共有します。
業務上関わることのある範囲で共有することが望ましいです。どういった障がいを持ち、どんな配慮を必要とするのかを伝達します。
合理的配慮は、一度決定したらそのままというものではありません。実際に業務に取り組む中で、可能だと聞いていたことがやはり不可能だったということもあります。逆に、不可能だと聞いていたことが、業務に慣れるにつれ可能になるといったケースも。本人の状態に合わせて、周囲は柔軟に業務内容や環境を調整する必要があります。
また、定期的に面談の機会を設け、仕事をする上で困難はないか、意欲はどうかなどを聞き取ることも大事です。聞き取った内容に合わせて、指示内容や業務フローを見直せば、取り組める業務が増える可能性もあります。業務改善のきっかけにもなるので、これを機に、障がいの有無に関わらず面談を導入するのもよいでしょう。ケース会議を開き、定着支援を行っている機関と連携を図るのも良い案かと思います。
まとめ｜障がい者雇用のメリットを知って、一歩踏み出してみませんか？
SDGsの推進やダイバーシティの浸透などから、障がい者雇用への関心は高まっています。
しかし、法定雇用率を達成している企業の総数は、全体の約48％に過ぎないのが現状です。
また、令和5年の法改正により、法定雇用率は今後あがっていくことが決定しています。令和5年度においては2.3％で据え置きでしたが、令和6年度から2.5%、令和8年度から2.7%と段階的に引き上げられていきます。
障がい者雇用は、義務です。
義務ですが、それ以上のメリットがあることを、この記事でお伝えしてきました。
私たちは障がい者福祉に携わっている観点からも、企業の皆様には積極的に受け入れの体制を構築してほしいと切に願っています。
もしご不明な点やお困りごとなどございましたら、お気軽にご相談ください。
弊事業所は障がい者の就労をサポートする、就労支援事業所です。障がい者の就労支援に関して様々な経験と実績があり、障がい者雇用についてのアドバイスも行っております。
私たちではお答えできない部分に関しては、適切なサポート体制がある団体やサービスにお繋げいたします。
